職場霸凌專區 - 康邁健康管理顧問股份有限公司

什麼是職場霸凌？

職安法第 22-1 條明定：

勞工於勞動場所執行職務，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當言行，致其身心健康遭受侵害。

常見的職場霸凌行為樣態

言語暴力

謾罵、侮辱、恐嚇、威脅或不當斥責

社交排斥

排擠、孤立、忽視、不讓參與必要會議、事務或活動

職務干預

利用職務刁難、隱瞞資訊或提供不實資訊

權力濫用

不給請假、阻礙訓練、不給工作或工作過重

名譽侵害

散布謠言、當眾羞辱、未經同意揭露個人隱私

否定價值

拒絕看見人員的努力、持續地否定存在與價值

合理管理VS職場霸凌

管理與霸凌最大的界線在於「目的性」與「合理性」：

維度	合理管教（工作任務檢討）	職場霸凌（針對個人侵害）
核心目的	基於工作職責、績效提升與客觀考核。	為了貶低、報復、孤立或羞辱特定員工。
溝通方式	就事論事、明確溝通問題、有客觀事實依據為原則。	人身攻擊、情緒化辱罵、惡意刁難。
實際舉例	「這個數據錯了三次，請認真核對。」	「你腦袋裝屎嗎？豬頭！」

主管最容易踩到的7個職場霸凌紅線

不只是肢體衝突，言語暴力、數位空間（如 LINE 群組）及隱性排擠皆在法規認定範圍內。

訂便當時故意不問特定同事反覆性的刻意排除、孤立或忽視，即使沒有言語攻擊，只要造成環境敵意就可能被認定為霸凌。
在群組公開指責批評在眾人面前損害尊嚴與信譽，選擇公開（含數位）場合進行仍可能構成霸凌。
用沉默、冷漠或排擠施壓持續性的孤立或無視，只要讓當事人感受到敵意的工作環境，同樣落入法規的認定範圍。
指派遠超過能力範圍的工作量或大才小用針對性大材小用或指派不可能的任務，只要帶有針對性且造成心理或身體傷害，都在法規的討論範圍內。
故意打斷或否定特定員工在會議或工作場所中反覆針對特定個人進行發言打壓與意見否定、拒絕看見員工的貢獻。
以「大家都這樣」合理化不合理要求利用集體文化、隱性強制手段，迫使員工接受不合理對待（例如假日強制無條件待命），同樣構成霸凌。
未建置申訴機制或拖延處理制度缺失或拖延處理，不需要等到霸凌事件發生亦被認定為違法。

職場霸凌處理：事業單位一定要知曉的面向

最大的迷思：罰的不是「職場霸凌」，而是「沒有防護罩」。

許多企業有最大的迷思：「我們公司氣氛很好，沒有霸凌，所以不用管新法？」錯！
新法重罰的是【未善盡防治與處理義務】，也就是有沒有建立機制、有沒有依流程處理。

一般管理措施違規3萬~75萬元

未建立防治機制、未設立申訴管道，或接獲申訴拖延處理（情節嚴重最高可加重至 112.5 萬）。

職安法 45 條

老闆本人就是霸凌者1萬~100萬元

最高負責人經認定為霸凌行為人，將對其個人直接開罰「個人罰鍰」，並面臨外部調查。

職安法 46 條

致發生職業病或身心危害5萬~300萬元

違反防治義務致員工發生嚴重身心危害（加重 1/2，上限高達 450 萬元），並將公開企業名稱與負責人姓名。

職安法 43 條

企業規模法定應辦責任表

法定應辦事項	未滿10人企業	10~29人企業	30~99人企業	100人以上企業
1.採取立即有效之適當措施	強制	強制	強制	強制
2.設立申訴管道	參照辦理	強制	強制	強制
3.訂定防治與懲處規範	參照辦理	參照辦理	強制	強制
4.設置申訴處理單位	由勞資代表共同組成	由勞資代表共同組成	強制	強制
5.組成調查小組	由勞資代表共同組成	由勞資代表共同組成	由勞資代表共同組成	強制（外部專家≥1/2）
6.組成申復審議小組	參照辦理	參照辦理	強制	強制

備註：

不論規模，參與調查的小組成員應接受至少 3 小時的職場霸凌防治教育訓練。
外部專家須具備勞動權益或相關事務處理經驗，可自勞動部建立的職場霸凌調查專業人才資料庫遴選。

「知悉」職場霸凌的時機點與應盡義務

時機點不限於正式申訴，只要主管口頭報告、當事人陳述、mail 反應、匿名檢舉、他人舉報等，都可能視為「知悉」。一旦知悉，即啟動法定義務（職安法第 22-2 條）如下：

採行避免申訴人再度受職場霸凌發生之措施。
視需求及事件情節，提供諮詢、協助及保護措施。
對申訴事件進行調查；申訴人有意願者，得予先協調，如協調不成立時，應續行調查。
對行為人為適當之懲戒或處理。

企業與主管不可迴避的5步處理SOP

職場霸凌事件處理流程

1

受理與通報

受理申訴、保護隱私並至主管機關指定網站登錄通報。

2

保護與協助

採取「避免再度發生」之緊急處置措施，調整工作內容或場所，提供相關權益諮詢。

3

協調與調查

申訴人同意可先協調，不成則必須啟動正式調查；絕不可強迫和解。

4

事實認定與報告

調查小組審酌「業務合理範圍」、「持續性與情節」等法定要件做出認定，出具正式調查報告。

5

懲處與結案通知

結果屬實則對行為人予以適當懲戒；不成立則說明理由，並提供申復管道。

備註：處理結果須以書面通知當事人，並再次於指定網站登錄（第二階段通報）。

申訴時效

霸凌行為終了時的 3年內，
或 離職1年內 提出。

霸凌者為最高負責人？

被申訴人為「企業最高負責人」（老闆／董事長／總經理）的特殊條款：

員工遭受霸凌→直接向直轄市或縣（市）主管機關申訴（不須先向公司申訴）。
機關啟動調查程序、向中央主管機關通報。
調查結果通知當事人
不服者，可訴願或司法途徑救濟。

職場霸凌 Q&A

Q1：什麼是「職場霸凌」？和主管一般的「嚴格要求業績/績效」有什麼不同？

「職場霸凌」是指在工作場所中，利用職務、權力或優勢地位，逾越業務上必要且合理的範圍，持續以言語、行為侵害勞工身心健康。嚴格管理與霸凌的最大界線在於「合理性」與「目的性」。

嚴格管理與霸凌的最大界線在於「合理性」與「目的性」。主管若針對「工作任務」進行客觀檢討、要求達標，屬於合理管理；但如果是針對「個人」進行人身攻擊、公然辱罵、故意給予無法達成的目標並藉故懲處，或與工作無關的排擠，就可能構成霸凌。

Q2：員工如果遇到職場霸凌，應該如何自保與申訴？

建議保留相關訊息與工作紀錄，並依公司申訴機制提出反映；必要時可向主管機關尋求協助。

Q3：事業單位接獲申訴後，如果不處理或吃案，會怎樣？

未依規定採取防治措施，經通知限期改善屆期未改善者，處 3 萬元以上 75 萬元以下罰鍰，並公布事業單位名稱及負責人姓名。此外，調查結果經認定違反準則規定且調查程序有重大瑕疵者，主管機關或勞動檢查機構得要求重新調查，雇主不得拒絕。

Q4：如果霸凌者就是「公司高層」或「雇主本人」，有什麼因應？

須先分清楚兩種情況：

一、一般高階主管（非最高負責人）
仍應向雇主提起申訴，走內部程序。惟參與調查、處理或申復之人員，其本人為當事人或與當事人有特定親屬關係者應自行迴避；應迴避而未迴避者，當事人得書面申請令其迴避，雇主亦得命其迴避。

二、事業單位最高負責人
勞工得逕向直轄市或縣（市）主管機關提起申訴，不須先向公司申訴。所稱最高負責人，指事業之經營負責人、法人或非法人團體之代表人或管理人等。

‧ 期限：自霸凌行為終了時起逾 3 年不予受理；事件發生時在職者，得於離職之日起 1 年內申訴（依前款有較長期限者從其規定）。
‧ 調查：地方主管機關得請專業人士或民間團體協助辦理。申訴人、被申訴人及受邀協助調查之個人或單位應予配合並提供相關資料，被申訴人不得規避、妨礙或拒絕。

（職安法第 22 條之 3、地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法）

Q5：調查期間，雇主應該如何保護雙方？

應採取適當保護措施、維持調查中立，並避免任何不利對待。

Q6：接到申訴後，法定期限有哪些？

‧ 接獲申訴 10 個工作日內：決定是否受理並書面通知（不受理須敘明理由）
‧ 受理翌日起 7 個工作日內：登錄系統並通知申訴人
‧ 100 人以上：受理之日起 15 個工作日內組成調查小組；調查小組成立翌日起 2 個月內完成調查報告，必要時得延長 1 個月
‧ 30～99 人：接獲申訴翌日起 4 個月內作成決定，得延長 1 個月
‧ 未滿 30 人：3 個月內作成決定，得延長 1 個月
‧ 處理結果應於作成決定之日起 10 個工作日內完成第二階段登錄

Q7：客戶或廠商辱罵員工，算職場霸凌嗎？

不適用職安法第 22 條之 1（行為人限事業單位人員），但屬「職場不法侵害」，雇主依職安法第 6 條第 2 項第 3 款仍有預防與處理義務。

認識職場霸凌

最新消息

2026-07-01 【職場霸凌成立五要件】不是覺得不舒服就算霸凌：

2026-06-26 職場霸凌案件通報平臺：